Toutes les réponses sont bonnes. Selon la Loi sur les normes du travail, tous ces critères doivent être rencontrés pour que la conduite soit considérée comme étant du harcèlement. Une seule conduite grave peut aussi être considérée comme du harcèlement si elle entraîne des conséquences négatives durables pour la personne.

Toutes les réponses sont bonnes. Il est donc important de prévoir des moyens de prévention permettant de sensibiliser toutes les personnes travaillant au sein de l’organisation ou à l’intérieur de son écosystème, mais également de rappeler l’importance accordée à cette question en affirmant la tolérance zéro face à de tels comportements. Il est également primordial de mentionner ou de rappeler l’existence des services offerts pour accompagner les personnes harcelées dans leur signalement, leur dénonciation et leur soutien.

Toutes les réponses sont bonnes. Par ailleurs, il est fréquent que les impacts liés à du harcèlement se fassent ressentir plusieurs années après l’arrêt de la situation inappropriée. Il est donc important que la personne harcelée puisse être aidée pour atténuer les impacts négatifs et qu’elle puisse reprendre sa confiance en elle.

Toutes les réponses sont bonnes. C’est la raison pour laquelle il faut envisager toutes ces possibilités et identifier des moyens pour les prévenir et les traiter de manière appropriée et respectueuse.

La loi et les règlements ne suffisent pas à eux-seuls à assurer une culture de prévention du harcèlement. La tolérance zéro doit s’inscrire dans les valeurs de l’entreprise, dans sa gestion des risques et même dans la composition de son conseil d’administration. Ce dernier devrait en effet regrouper des individus aux compétences, expériences, origines, âges et sexes différents afin d’assurer une prise de décision éclairée par différentes perspectives. Avoir une politique de prévention du harcèlement, c’est une condition nécessaire, mais pas suffisante. Il faut que la politique soit « vivante » dans l’organisation.

La surveillance est l’une des fonctions de base du conseil d’administration. Cette fonction comprend le fait de veiller à ce que la direction générale ait bien analysé les risques auxquels l’organisation fait face et mis en place les moyens pour bien les gérer. De manière plus générale, le conseil d’administration a un rôle à jouer au regard des normes de conduite de l’organisation en adoptant notamment un code d’éthique qui s’assure de la guider à travers ses différentes prises de décision. Il est en quelque sorte le gardien des valeurs de l’organisation.

Tous ces devoirs doivent être exercés. Le devoir de vigilance peut se définir ainsi : « agir avec le soin, la diligence et la compétence dont ferait preuve, en pareilles circonstances, une personne prudente ». On ne parle pas ici d’une obligation de résultat, mais d’une obligation de moyen. L’administrateur doit être en mesure de démontrer qu’il a mis en place les mesures préventives nécessaires et a été proactif afin de s’assurer que les décisions prises par le conseil d’administration soient réfléchies et raisonnables. Dans les cas de harcèlement, le devoir de vigilance peut s’exercer notamment en se dotant d’une politique appropriée, en la communiquant auprès de l’ensemble des personnes concernées, en traitant les cas qui sont sensibles et en veillant à son application par une bonne reddition de comptes.

Pour ce qui est du devoir de loyauté, il peut se résumer ainsi : « agir avec intégrité et de bonne foi, au mieux des intérêts de la société ». L'intérêt personnel doit céder devant l’intérêt de l’organisation. Les conflits d’intérêts représentent l’obstacle le plus important pour les administrateurs qui doivent se conformer à un tel devoir dans des cas de harcèlement. Les membres d’un conseil d’administration n’ont pas à protéger les personnes fautives, quel que soit leur rang hiérarchique, au détriment des intérêts de la société.

Toutes les réponses sont bonnes. Certaines sont chiffrables, d’autres sont intangibles. Mais elles peuvent aller jusqu’à compromettre l’existence même de l’organisation et la carrière des personnes associées à la situation, parfois de manière irrémédiable. Il est donc important de prévoir l’occurrence de tels risques ainsi que leurs impacts et de se doter de moyens pour bien les gérer.

On peut dire que l’établissement d’une culture organisationnelle saine au travail est autant la responsabilité de la direction générale que des administrateurs. Elle constitue l’ADN de l’organisation et peut se définir comme sa façon particulière de relever les défis auxquels elle est confrontée. Elle est révélatrice de ses valeurs et s’exprime par des éléments aussi diversifiés que le plaisir et le bien-être au travail, l’environnement et les méthodes de travail, l’éthique et la manière dont on interagit avec les autres. Elle doit se refléter à tous les niveaux de l’organisation, et ce même au sein du conseil d’administration.

Partiellement. Cette reddition de comptes permet d’obtenir en effet un état de la situation comme les états financiers annuels peuvent le faire. Toutefois, le conseil d’administration doit être plus proactif dans ce dossier en s’interrogeant sur les raisons qui peuvent conduire à de pareilles situations et évaluer les moyens pour les prévenir. Il doit également pousser plus loin sa réflexion en discutant également des cas non avérés en se rappelant qu’ils peuvent être des signaux précurseurs de harcèlement. Comme dit le proverbe, il n’y a pas de fumée sans feu. Les administrateurs doivent être sensibles à ces éléments et développer des indicateurs qui leur permettront d’apprécier la qualité du climat de travail au sein de l’organisation et d’en être informés périodiquement.